Modèle théorique d’évaluation d’une formation : Donald Kirkpatrick

Note : cet article n’a pas pour but de fournir des formulaires d’évaluation de formation types. Vous pourrez en trouver sur le site creerentreprise.fr en libre téléchargement, ou encore ici.

Les directions des ressources humaines des entreprises, les instituts de formation et les formateurs eux-mêmes ont besoin d’évaluer l’efficacité des formations.

Pour ce faire, un modèle d’évaluation de la formation est souvent utilisé : le modèle à quatre niveaux de feu Donald Kirkpatrick.

Donald Kirkpatrik, professeur émérite de l’Université du Wisconsin, a explicité ce modèle en 1959 dans une série de quatre articles publiés dans le journal de l’ASTD (American Society for Training and Development).

Chaque niveau est construit à partir des informations recueillies aux niveaux précédents. Autrement dit, à chaque niveau, on obtient une évaluation plus fine de la formation.

Niveau 1 : réaction

Il s’agit de l’évaluation de la satisfaction des participants : ont-ils trouvé la formation utile, intéressante et pertinente pour leur travail ?

Cette satisfaction est généralement mesurée à l’issue de la formation ou peu de temps après, à l’aide de questionnaires.

Niveau 2 : apprentissage

Il s’agit de mesurer dans quelle mesure les participants ont acquis de nouvelles connaissances ou compétences.

Cet apprentissage est généralement mesuré à la fin de la formation, à l’aide de QCM ou de tests.

Niveau 3 : comportement

Il s’agit de déterminer dans quelle mesure les participants parviennent à appliquer dans leur travail ce qu’ils ont appris pendant la formation.

Le changement des comportements est généralement évalué entre un et trois mois après la formation, à l’aide d’enquêtes, d’entretiens et d’observations sur le terrain.

Niveau 4 : résultats

Ce niveau évalue  après coup l’impact concret de la formation sur l’efficacité du travail des participants et sur la performance de l’organisation.

Cette efficacité se mesure plusieurs mois après la formation, à l’aune d’indicateurs concrets, idéalement chiffrés (KPI, Key Performance Indicators).

Si ce niveau est le plus important, c’est aussi le plus délicat à mesurer, car il est souvent difficile d’isoler le rôle d’une formation sur la performance de l’entreprise, qui dépend de bien d’autres facteurs.

Pour aller plus loin dans la compréhension du modèle de Donald Kirkpatrik, je vous invite à consulter le retour sur expérience publié en 2009 par son fils Jim, PhD, et son épouse Wendy (en anglais).